ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA

Çağrı üzerine çalışma, gün geçtikçe uygulamada daha çok yer edinmeye başlamış bir kısmi süreli çalışma türüdür. Özellikle otellerde, restoranlarda ve eğlence sektöründe sıklıkla görülen bu çalışma türü, daha başka birçok sektörde de ihtiyaca cevap vermektedir. İşçi ve işveren açısından sağladığı esnek çalışma koşulları sayesinde her iki tarafça tercih edilen bu çalışma türü, Alman İstihdam Kanunu mehaz alınarak İş Kanunumuza derç edilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunun “çağrı üzerine çalışmayı” düzenleyen ilgili maddesi ise şöyledir:

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma

Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

    Bu maddeden şu hususlar anlaşılır:

1)     Bu sözleşme, kısmi süreli iş sözleşmesinin (part-time) özel bir türüdür. Dolayısıyla, kanunda çağrı üzerine çalışmayla ilgili hüküm bulunmayan hallerde kısmi süreli iş sözleşmesinin hükümleri kıyasen uygulanır.

2)     Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi “yazılı” olarak düzenlenmelidir. Yazılı sözleşme işçiden ziyade işvereni korur; zira işçi iddiası her türlü vasıta ile (şahit vb.) ispatlayabilirken işveren muhakkak yazılı delile dayanmalıdır. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışma yapıldığı, çalışma şartları, sözleşmede sarahaten yer almalıdır.

3)     Kural olarak günlük çalışma süresi 4 saatten az, haftalık çalışma süresi ise 20 saatten az olamaz; meğerki aksi kararlaştırılmış olsun. Burada bu sürelerin altında bir sözleşme akdedilip edilemeyeceği soru akla gelebilir. Doktrin bu konuda ikiye ayrılmış durumda; bir grup işçi lehine yorum ilkesi gereği bu sürelerin altına inilemeyeceğini savunurken, bizim de içinde bulunduğumuz bir diğer grup sözleşme serbestisi ilkesi gereği bu sürelerin altında da bir süre belirlenebileceği görüşündedir. Gerçekten de kanun metni incelendiği zaman hükmün nispi emredici hukuk kuralı değil, yedek hukuk kuralı niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. Zira bu kanun hükmü Alman İstihdam Kanunundan iktibas edilmiş olup esnek çalışma koşullarıyla istihdamı arttırmak amaçlanmıştır. Kaldı ki, 20 saatin altında çalışmak da duruma göre işçinin lehine olabilir. Dolayısıyla, biz haftalık 20 saatin altında bir sözleşme yapılabileceğini düşünmekteyiz.

4)     En az 4 gün önceden işçiye çalışma için haber verilmesi de gerekmektedir. Bunun da aksinin kararlaştırılabileceği kanaatindeyiz. Zira bazen işin niteliği gereği bu süre çok uzun olabilir.

5)     İşçi çalıştırılmasa dahi sözleşmede belirtilen süreler kadar ücrete hak kazanır. Zira işveren o süreler kadar işçiyi çalıştırma taahhüdü altına girmiş olur. Eğer sözleşmede bir süre tayini yapılmadıysa haftada 20 saat çalıştığı kabul olunur ve işçi çalışsın ya da çalışmasın haftalık 20 saatlik ücrete hak kazanır.

    Sonuç olarak,

    -iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Çağrı üzerine çalışılacağı ve şartları açık olarak belirtilmelidir.

    -İşçi çalışmasa dahi sözleşmede öngörülen süreler kadar ücrete hak kazanır.

    -Haftalık 20 saatin altında bir süre öngörülebilir. Fakat bu husus tartışmalı olduğu için makuliyet ölçüleri içerisinde kalmakta yarar vardır. Örneğin, çalıştıracağınız bir kaynakçının aşağı yukarı ayda 10 gün kadar çalışması sizin için yeterli ise günde 8 saat, haftada 2 gün-16 saat şeklinde süreleri belirleyebilir ya da kanunun verdiği süreler uygun olarak günde 7 saat, haftada 3gün-21 saat şeklinde bir düzenlenme de yapabilirsiniz. Ancak ayda 1 gün, haftada 2 saat şeklinde yapılan bir düzenleme söz konusu olursa; ileride çıkabilecek herhangi bir uyuşmazlıkta mahkeme, bu durumu iyi niyet, hakkâniyet ve nesâfet kurallarına aykırı bulup işçiyi haklı görebilir. Dolayısıyla mâkuliyet ölçüleri içerisinde ve yapılan işin mahiyetine uygun bir düzenleme yapmakta fayda vardır.

Stj. Av. Mehmet AKIN